求職過關(guān)斬將，最終被“性格”打?。?/h1>
2022-07-26 16:27:14 來源：工人日?qǐng)?bào)
求職時(shí)，一路過五關(guān)斬六將，萬萬沒想到最終敗給了“性格”——一段時(shí)間以來，不少求職者吐槽說“筆試、面試都過了，性格測(cè)試卻沒通過”“測(cè)評(píng)結(jié)果顯示我憂慮指數(shù)高，不適合這份工作”……在采訪中我發(fā)現(xiàn)，時(shí)下，不少企業(yè)都在招聘環(huán)節(jié)加入了性格測(cè)試，有的還將其作為選人用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，因性格測(cè)試沒通過而求職失敗的人，不是個(gè)例。
猶記得，七八年前，我到一家外企面試實(shí)習(xí)崗位時(shí)，也做了一套上百道題的“職業(yè)性格測(cè)試”，測(cè)試結(jié)果會(huì)為作答者匹配若干“適合”的崗位。在我看來，這樣的性格測(cè)試并沒有太多實(shí)質(zhì)作用，真正讓我確立職業(yè)方向、奠定職業(yè)能力基礎(chǔ)的，是一次次實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的積累，而非性格。可現(xiàn)實(shí)是，多年以后，居然有不少企業(yè)用性格“一票否決”應(yīng)聘者。
有些企業(yè)負(fù)責(zé)人告訴我，性格測(cè)試之所以在一些招聘環(huán)節(jié)中備受青睞，是因?yàn)樗梢宰鳛橐环N將大量求職者分類識(shí)別、快速篩選的“通用語言”，企業(yè)借此能夠迅速了解求職者簡歷之外的更加立體的性格特征和行為偏好，同時(shí)可以尋求契合自身企業(yè)文化、價(jià)值觀的員工。
性格測(cè)試真有這么神奇的功效嗎？真能為企業(yè)招人用人提供如此準(zhǔn)確、智慧的建議嗎？
有受訪者認(rèn)為，在就業(yè)市場求職者供大于求時(shí)，企業(yè)采取多種方式來選拔員工，無可厚非，但一些奇葩的、不符合實(shí)際甚至有些偽科學(xué)的手段也登堂入室，則令人不解，也容易引發(fā)不公和爭論。
企業(yè)與求職者之間本是一種雙向選擇，一些性格測(cè)試實(shí)際上有意無意傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀，這對(duì)求職者來說容易形成一種隱性施壓和心理暗示。比如，有的企業(yè)的性格測(cè)試具有較強(qiáng)傾向性——公司加班多、工作強(qiáng)度大，求職者若能在性格測(cè)試中“抗壓”，被錄用的機(jī)會(huì)就會(huì)大大增加，而“憂慮指數(shù)高”則可能成為被否定的因素。這也意味著，如果求職者想獲得崗位完全可以選擇對(duì)企業(yè)的取向和需求進(jìn)行刻意迎合。如此，不僅有失公平，而且可能讓雙向選擇變成“單項(xiàng)篩選”。
性格是抽象的，用分?jǐn)?shù)量化考評(píng)或通過分類判斷高低優(yōu)劣，其本身的科學(xué)性、公平性就有待商榷。須知，即便一些專業(yè)的心理機(jī)構(gòu)在對(duì)求助者開展心理分析時(shí)，評(píng)估過程也是盡可能完備和謹(jǐn)慎的。一些企業(yè)簡單地搬來性格測(cè)試作為招人的參考因素，甚至過分夸大其在招人時(shí)的作用，不僅過于草率，還有就業(yè)歧視之嫌——根據(jù)我國就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！彪m然該法條并未直接把求職者的性格特點(diǎn)列入禁止范疇，但一個(gè)“等”字已經(jīng)意味著，這是一個(gè)相對(duì)“開放”的規(guī)定，就業(yè)歧視并不局限于這些形式或者層面。
事實(shí)上，在求職論壇中，我也看到有HR分享“高分通過性格測(cè)試”的反例：有求職者以非常高的匹配度通過了性格測(cè)試，但入職后被發(fā)現(xiàn)其職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力達(dá)不到崗位要求，反而給人一種不可靠的感覺。
自古以來，都是“能者上”。用人方不重視人才能力的考量，反而圍著性格指標(biāo)轉(zhuǎn)，不僅不利于選賢任能、促進(jìn)自身企業(yè)發(fā)展，也在一定程度上消弭了公平競爭與奮斗的意義——能力還沒有一個(gè)可隨意迎合需求的“橡皮泥性格”意義大？
企業(yè)要選出適合崗位、德才兼?zhèn)涞娜?，?chuàng)新選人用人機(jī)制固然值得鼓勵(lì)和提倡，但也要避免為了形式和效率而誤傷勞動(dòng)者權(quán)益的情況。對(duì)這種“迷信”性格測(cè)試、傷害勞動(dòng)者權(quán)益的風(fēng)氣，有關(guān)部門亦不能坐視不管，要謹(jǐn)防企業(yè)變相侵蝕就業(yè)市場的公平。
求職時(shí)，一路過五關(guān)斬六將，萬萬沒想到最終敗給了“性格”——一段時(shí)間以來，不少求職者吐槽說“筆試、面試都過了，性格測(cè)試卻沒通過”“測(cè)評(píng)結(jié)果顯示我憂慮指數(shù)高，不適合這份工作”……在采訪中我發(fā)現(xiàn)，時(shí)下，不少企業(yè)都在招聘環(huán)節(jié)加入了性格測(cè)試，有的還將其作為選人用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，因性格測(cè)試沒通過而求職失敗的人，不是個(gè)例。
猶記得，七八年前，我到一家外企面試實(shí)習(xí)崗位時(shí)，也做了一套上百道題的“職業(yè)性格測(cè)試”，測(cè)試結(jié)果會(huì)為作答者匹配若干“適合”的崗位。在我看來，這樣的性格測(cè)試并沒有太多實(shí)質(zhì)作用，真正讓我確立職業(yè)方向、奠定職業(yè)能力基礎(chǔ)的，是一次次實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的積累，而非性格。可現(xiàn)實(shí)是，多年以后，居然有不少企業(yè)用性格“一票否決”應(yīng)聘者。
有些企業(yè)負(fù)責(zé)人告訴我，性格測(cè)試之所以在一些招聘環(huán)節(jié)中備受青睞，是因?yàn)樗梢宰鳛橐环N將大量求職者分類識(shí)別、快速篩選的“通用語言”，企業(yè)借此能夠迅速了解求職者簡歷之外的更加立體的性格特征和行為偏好，同時(shí)可以尋求契合自身企業(yè)文化、價(jià)值觀的員工。
性格測(cè)試真有這么神奇的功效嗎？真能為企業(yè)招人用人提供如此準(zhǔn)確、智慧的建議嗎？
有受訪者認(rèn)為，在就業(yè)市場求職者供大于求時(shí)，企業(yè)采取多種方式來選拔員工，無可厚非，但一些奇葩的、不符合實(shí)際甚至有些偽科學(xué)的手段也登堂入室，則令人不解，也容易引發(fā)不公和爭論。
企業(yè)與求職者之間本是一種雙向選擇，一些性格測(cè)試實(shí)際上有意無意傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀，這對(duì)求職者來說容易形成一種隱性施壓和心理暗示。比如，有的企業(yè)的性格測(cè)試具有較強(qiáng)傾向性——公司加班多、工作強(qiáng)度大，求職者若能在性格測(cè)試中“抗壓”，被錄用的機(jī)會(huì)就會(huì)大大增加，而“憂慮指數(shù)高”則可能成為被否定的因素。這也意味著，如果求職者想獲得崗位完全可以選擇對(duì)企業(yè)的取向和需求進(jìn)行刻意迎合。如此，不僅有失公平，而且可能讓雙向選擇變成“單項(xiàng)篩選”。
性格是抽象的，用分?jǐn)?shù)量化考評(píng)或通過分類判斷高低優(yōu)劣，其本身的科學(xué)性、公平性就有待商榷。須知，即便一些專業(yè)的心理機(jī)構(gòu)在對(duì)求助者開展心理分析時(shí)，評(píng)估過程也是盡可能完備和謹(jǐn)慎的。一些企業(yè)簡單地搬來性格測(cè)試作為招人的參考因素，甚至過分夸大其在招人時(shí)的作用，不僅過于草率，還有就業(yè)歧視之嫌——根據(jù)我國就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！彪m然該法條并未直接把求職者的性格特點(diǎn)列入禁止范疇，但一個(gè)“等”字已經(jīng)意味著，這是一個(gè)相對(duì)“開放”的規(guī)定，就業(yè)歧視并不局限于這些形式或者層面。
事實(shí)上，在求職論壇中，我也看到有HR分享“高分通過性格測(cè)試”的反例：有求職者以非常高的匹配度通過了性格測(cè)試，但入職后被發(fā)現(xiàn)其職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力達(dá)不到崗位要求，反而給人一種不可靠的感覺。
自古以來，都是“能者上”。用人方不重視人才能力的考量，反而圍著性格指標(biāo)轉(zhuǎn)，不僅不利于選賢任能、促進(jìn)自身企業(yè)發(fā)展，也在一定程度上消弭了公平競爭與奮斗的意義——能力還沒有一個(gè)可隨意迎合需求的“橡皮泥性格”意義大？
企業(yè)要選出適合崗位、德才兼?zhèn)涞娜?，?chuàng)新選人用人機(jī)制固然值得鼓勵(lì)和提倡，但也要避免為了形式和效率而誤傷勞動(dòng)者權(quán)益的情況。對(duì)這種“迷信”性格測(cè)試、傷害勞動(dòng)者權(quán)益的風(fēng)氣，有關(guān)部門亦不能坐視不管，要謹(jǐn)防企業(yè)變相侵蝕就業(yè)市場的公平。
